A psicologia do trabalho e organizacional lida com os efeitos do trabalho nas pessoas. Mas o comportamento humano e a experiência nas empresas também interessam à pesquisa.
As pesquisas com funcionários são frequentemente realizadas como parte da psicologia organizacional. É uma ferramenta de diagnóstico organizacional. Organizações significam não apenas empresas, mas também associações ou partidos, por exemplo. Neste contexto, no entanto, deve ser sobre as empresas no contexto do emprego remunerado .
As pesquisas de opinião podem ser realizadas usando pesquisas de funcionários. Tanto a direção quanto os funcionários são questionados e suas perspectivas são comparadas. No entanto, pesquisas com funcionários também podem ser usadas para avaliar melhor o clima na empresa. Mas o que se pode entender pelo termo clima de trabalho ou organizacional e como distingui-lo da cultura organizacional?
Por que o ambiente de trabalho nas organizações deve ser examinado?
Assim como o clima, o clima em uma empresa também pode afetar o humor.
É certo que “tempo” não é sinônimo de “clima”.
No entanto, a comparação com o clima de trabalho ou organizacional não é totalmente inadequada. Porque o clima pode influenciar determinados processos de trabalho e a satisfação dos colaboradores , mas também pode ser influenciado por vários fatores próprios. Por exemplo, as estruturas organizacionais e de processos dentro de uma empresa têm impacto em seu clima. Mas os benefícios da empresa e o sistema de remuneração também desempenham um certo papel.
Diferença entre clima organizacional e de trabalho
Antes de tudo, porém, temos que diferenciar os dois termos clima organizacional e de trabalho.
Enquanto o clima de trabalho diz respeito à percepção individual da atmosfera em uma empresa, o clima organizacional se concentra nas percepções compartilhadas das condições da empresa.
O que isso significa?
A diferença está em como eu pessoalmente percebo o clima na minha empresa (clima de trabalho) e como as condições da empresa são geralmente vistas por todos os funcionários (clima organizacional).
No entanto, como os funcionários podem diferir muito em suas opiniões e as opiniões individuais não são imutáveis, o clima está sujeito a certas flutuações. Assim, nem o clima de trabalho nem o clima organizacional são construtos rígidos. Como tal, seu impacto sobre os funcionários nem sempre é o mesmo.
No entanto, ainda existem fatores em todas as organizações que exercem uma influência mais estável sobre a força de trabalho. Estes são resumidos sob o conceito de cultura organizacional.
O que é a cultura organizacional?
Além do clima organizacional e de trabalho, a cultura organizacional também é um tema popular nas pesquisas com funcionários.
A cultura organizacional deve ser entendida como os padrões característicos de uma empresa, que são compostos por certos pressupostos fundamentais para a resolução de problemas. Essas premissas são compartilhadas pelos membros da organização.
Esses padrões foram aprendidos durante a adaptação do funcionário à sua empresa ou porque esses procedimentos foram experimentados como bem-sucedidos. Novos funcionários são ensinados esses padrões como parte de sua indução. No entanto, não se trata apenas de normas e regras explícitas de uma empresa.
Pode-se dizer também que a cultura organizacional - as regras descritas, mas também não descritas, estão na empresa.
Como vocês tratam um ao outro?
Que tipo de respeito você tem pelos outros?
Qual linguagem verbal é permitida?
Como você lida com os problemas?
Os níveis de uma cultura organizacional
A cultura organizacional é dividida em três níveis.
O primeiro é o nível de Artefatos. Refere-se às estruturas e processos visíveis da organização, como certos processos de trabalho ou a regulação do horário de trabalho. Mas as maneiras dentro da organização também fazem parte dos artefatos. Os colegas se dirigem formalmente como "Sie" ou é mais casual?
No segundo nível, são resumidas as estratégias, filosofias e objetivos de uma empresa. Juntos, esses aspectos formam os valores propagados publicamente da organização. Isso inclui, por exemplo, certos lemas de uma empresa, como "Focamos exclusivamente no cliente" ou "O trabalho em equipe é muito importante para nós".
Por outro lado, o valor também pode ser colocado em interações formais dentro da empresa e, no entanto, todos se tratam como “du”. As discrepâncias entre eles também podem, portanto, ser reveladas examinando os níveis individuais.
O terceiro nível inclui todas as suposições básicas e tácitas. São crenças inconscientes que prevalecem na organização. Eles são tidos como garantidos, razão pela qual os pensamentos, percepções e sentimentos associados a eles não são mais questionados. Eles se baseiam em um processo de aprendizado no qual as próprias premissas da empresa são internalizadas.
Essas suposições e crenças podem ter evoluído ao longo da história da Companhia. No entanto, eles também podem ter existido desde que a empresa foi fundada e continuou repetidamente. O comportamento dos funcionários também é influenciado pela internalização inconsciente de crenças.
Dificuldades e vantagens de uma "análise cultural"
Para examinar todos os três níveis, é aconselhável envolver moderadores externos.
Como o terceiro nível em particular está sujeito a suposições inconscientes, é difícil capturá-lo mesmo por meio de pesquisas com funcionários. Artefatos e valores podem, no entanto, ser coletados e analisados, por exemplo, como parte de um workshop.
Por que alguém deveria fazer isso?
Correlações positivas entre o próprio exame da cultura corporativa e um aumento na eficácia podem ser demonstradas. Além desse efeito positivo, no entanto, também vale muito a pena chegar ao fundo das normas, símbolos, valores e o pensamento, ação e sentimento associados no âmbito de sua própria cultura organizacional.
Melhore o ambiente de trabalho por meio de metas correspondentes
O conhecimento dos fundamentos da própria cultura organizacional também oferece vantagens nas áreas de seleção de pessoal e motivação dos funcionários.
Se as ideias dos candidatos não corresponderem às da empresa, nenhum dos lados se beneficiaria de um emprego. O futuro funcionário desenvolveria pouca satisfação no trabalho e provavelmente reduziria rapidamente seu desempenho. A empresa teria, portanto, também poucas vantagens com relação ao trabalho.
Quando se trata de motivação, a cultura corporativa também pode melhorar o desempenho dos funcionários se seus valores se alinharem aos da organização. Um desempenho bem-sucedido não apenas os deixaria um passo mais perto de atingir os objetivos da empresa. Porque se os valores e objetivos do funcionário e da empresa corresponderem, o colaborador fica intrinsecamente motivado para atingir esses objetivos.
Um clima de trabalho ruim sempre ocorre quando os valores da empresa não são suportados pelos funcionários. Nas pequenas empresas, os valores correspondem sempre aos do empresário. Podem ser valores como compromisso social, cooperação harmoniosa ou atendimento aos clientes. Se os valores do empresário não forem reconhecidos, os funcionários não poderão copiá-los ou apoiá-los.
Isso leva a problemas de ordem, tensões internas e conflitos na empresa, que surgem pela falta de diretrizes. A falta de normas, códigos de conduta e regras gera insegurança entre os funcionários. Afinal, eles querem saber exatamente como se comportar, quando estão de costas e quando não. Se essas normas estão ausentes, as pessoas tendem a estabelecer suas próprias regras, que muitas vezes entram em conflito com as de seus semelhantes.
O proprietário deve, portanto, conhecer seus próprios valores, seguir as regras resultantes e insistir em cumpri-las. Todos os funcionários então têm que se submeter a este código, o que leva a uma ordem interna que resolve a insegurança.
Resumo
A atmosfera de trabalho descreve a visão individual da atmosfera na empresa.
Já o clima organizacional é composto pelas percepções de todos os colaboradores e refere-se às condições gerais da empresa.
O clima está sujeito a flutuações maiores do que a cultura organizacional. Isso inclui certos padrões de suposições que são típicos de uma organização. Essas premissas dizem respeito principalmente às estratégias de solução para o alcance de metas e são internalizadas pelos colaboradores ao longo do tempo.
A cultura de uma organização é dividida em três níveis: artefatos, valores demonstrados publicamente e suposições implícitas e implícitas.
Enquanto o nível de artefatos contém as estruturas e processos de uma empresa, o nível de valores públicos contém os objetivos e estratégias corporativas.
O nível de suposições não ditas refere-se principalmente a crenças, pensamentos e percepções inconscientes. Estes são dados como certos e raramente questionados.
Uma análise da cultura da empresa pode ser benéfica tanto para a seleção de pessoal quanto para a motivação dos funcionários. Se os valores e objetivos dos funcionários e da empresa forem compatíveis, a motivação e, portanto, geralmente o desempenho por parte do funcionário aumenta.
Desta forma, uma cooperação satisfatória pode ocorrer e os objetivos da empresa podem ser implementados de forma mais eficiente.
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