Construto teórico que descreve as interações entre a estrutura organizacional e as estruturas de personalidade dos membros organizacionais ( cultura organizacional ). A realidade social nas organizações é sempre composta por condições objetivas e sua percepção subjetiva pelos membros.
O clima organizacional é um indicador de como os membros da organização percebem as condições objetivas. Caracteriza-se principalmente por três características: · Torna as organizações distinguíveis umas das outras, ou seja, cada organização caracteriza-se por um clima específico. Permanece estável por períodos de tempo relativamente longos. · Influencia o comportamento dos membros. Embora cada pesquisador use suas próprias categorias ao pesquisar empiricamente o clima organizacional, várias dimensões centrais surgiram para o registro diferenciado das diferenças e semelhanças entre as diferentes organizações : extensão da estruturação e autonomia na organização , apoio e cooperação mútuos, orientação para o desempenho . , nível de recompensa, Inovação , hierarquia e controle.
O significado empírico da pesquisa de clima organizacional é considerado problemático, uma vez que os resultados são sempre baseados nas declarações de membros individuais da organização. Portanto, as pesquisas de clima organizacional devem sempre ter como referência os agregados sociais e não os indivíduos, pois por definição tratam-se de questões coletivas e não de experiências pessoais. Literatura: Neuberger, 0., Clima organizacional como uma atitude para a organização , em: Graf Hoyos, E. et al. (ed.), Conceitos básicos de psicologia empresarial , Munique 1980, p. 128 ss. Gebert, D./ von Rosenstiel, L., psicologia organizacional , Stuttgart 1981.
A totalidade das características de uma organização são percebidas pelos membros da organização e, portanto, relevantes para o seu comportamento . Entre os aspectos objetivos e racionalmente planejados da organização (variáveis estruturais) e o comportamento dos membros organizacionais ( consequências do comportamento ), insere-se o conceito de clima organizacional como uma espécie de filtro. Isso significa o processamento cognitivo geral, relacionado à percepção, de estímulos organizacionais (= situacionais) pelo indivíduo em questão.
Como os membros organizacionais percebem e descrevem seu clima organizacional é, portanto, uma função de fatores situacionais e pessoais que se somam a uma “imagem pessoal” da organização e moldam suas circunstâncias internas e externas. O clima organizacional é assim determinado de forma decisiva pela percepção e processos de desenvolvimento dos membros da organização.
Como definem Renato Tagiuri e Litwin: “Clima organizacional é a qualidade relativamente duradoura do ambiente interno de uma organização que
a) é vivenciada por seus membros,
b) influencia seu comportamento, e
c) os valores de um determinado conjunto de características (ou atributos ) da organização podem ser descritos”.
James e Jones refinaram a abordagem do traço e introduziram uma divisão do conceito resumido de clima organizacional naquele clima organizacional relacionado à organização e clima psicológico relacionado à pessoa. O clima psicológico é explicitamente voltado para elementos psicológicos decisivos e processos de processamento que ocorrem na cabeça do membro da organização que permitem uma vinculação teórica satisfatória das variáveis organizacionais (situação) e variáveis comportamentais (reação) em primeiro lugar.
Na década de 1930, a pesquisa de clima organizacional de orientação psicológica e na Alemanha a pesquisa de clima de trabalho de orientação sociológica surgiram independentemente uma da outra . Empregado na Alemanha
Goetz Briefs (1934) foi o primeiro a descrever o clima de trabalho sob o título “Ambiente de trabalho” . Após a Segunda Guerra Mundial, sob a influência do movimento das relações humanas , a sociologia industrial voltou-se cada vez mais para as relações sociais nas empresas .
No Instituto de Pesquisa Social de Frankfurt, Ludwig von Friedeburg (1963) realizou um importante estudo sobre o ambiente de trabalho. Na prática empresarial, o conceito de clima de trabalho foi visto mais como uma técnica de relações humanas e menos como um conceito de pesquisa organizacional empírica.
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